「キミのような人材を求めていた!」

と、

「優秀そう」な人が採用面接にやってくると、
ついついすぐに採用したくなりませんか?


でも、間違った人材を採用してしまうと、
ものすごいコストがかかってしまいます。


仕事ができない、
というだけだったらまだいいものの、


余計なミスやトラブルを発生させたり、
顧客や人と揉め事を起こしたり、
最悪、お金や会社の資産を盗んだりして、


最大、機会損失コストなども含め、
年間でその人に支払う年収の15倍のコストがかかる
と言われています。



また、得てして頭のいいヤツほどずる賢く、
被害が大きくなる傾向があります。
(そして頭のいいヤツほど、
 最初は「優秀そう」に見えてしまうものです、、、)


年収400万の人材なら、
15
倍の6000万円の被害。


機会損失コストや火消しにかかるコスト、
他の従業員やあなたの足を引っ張るコストなど含めると、
確かにそれくらいはかかりそうですよね。。。


とはいえ、
企業の成長には人材は欠かせないので、
採用活動はとても大事。


でも、ここでもさらに
バッドニュースがあります。


実は「一般的な」会社がやっている
面接アプローチの場合、


その成功率は25%程度。
良くて60%程だそうです。


悪ければ、採用した
4人中3人が「失敗」ということです、、、


ではそんな現状の中、
どうすればいいのでしょうか?


会社を成長させるための最強のツール
「スケーリング・アップ」にはこうあります。

ベストセラー「スケーリング・アップ」 P81
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優秀な人材を獲得するための画期的システム

成長の鍵となる幹部社員や
最前線で活躍する社員探しをはじめる前に、
(従来の標準的な職務明細書ではなく)
ジョブ・スコアカードを作成しよう。


ジョブ・スコアカードは
ある人の仕事の目的、
その仕事で期待される成果、
その実行に必要な能力(技術と文化)を
詳細に記したものだ。

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こういったジョブ・スコアカードを
使って採用活動を行うと、


成功率は「90%」にも跳ね上がる、
と言います。


では、ジョブ・スコアカードとはどういうものか?
次にそのサンプルを紹介しましょう。


*****ジョブ・スコアカードの見本******

ポジション:営業

勤務地:大阪


任務:
主要な任務は、新規及び既存顧客からの収益を増すこと。
電話勧誘を実施するほか、
マーケティングチームから見込み客の情報が入れば、
そのフォローを行う。
顧客との接触は主に電話と電子メールを使う。


責任領域1:収益を生み出す

数値目標:
・3ヶ月以内に月150万円を達成
・12ヶ月以内に月400万円を達成

評価&コメント:
A
BC


責任領域2:顧客数

数値目標:
3ヶ月以内に少なくとも4人と契約を結ぶ
12ヶ月以内に少なくとも10と契約を結ぶ

評価&コメント:
A
BC


責任領域3:文書

数値目標:
必要な書類を時間通りに完成させる

評価&コメント:
A
BC


主な能力
・誠実さ
・結果志向
・優秀さ
・顧客中心
・機知に富む
・よく話を聞く
・エネルギッシュ
・労働意欲旺盛
・目標設定

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このように具体的に書くことで、
こちら側が提示する仕事に、
ピンポイントで貢献できる人材の興味を
ひくことができるというわけですね。


きっとあなたは、
自分の会社にも「いい人」が欲しい、
と思っているでしょう。


そんなときは、
このジョブ・スコアカードを使うことで
その「いい人」がどんな人かを
定義することになるので、


応募する側も、採用する側も、
判断基準が明確になる、



ということです。


もしあなたが、「人の問題」などの
経営の問題を解消して、会社を成長させたいなら
「スケーリング・アップ」はとてもおすすめです。
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